di Manuela Rossini

in collaborazione con Raffaele Landolfi e Stella Bonato

 

Oggigiorno il mercato del lavoro cambia molto in fretta e richiede ai manager di saper assumere ruoli e responsabilità in costante evoluzione. Le aspettative di clienti e collaboratori sono sempre più elevate e, per restare competitivi e affrontare le sfide che emergono in tale contesto, è di fondamentale importanza la figura del leader.

Numerosi studi confermano che i leader sono la pietra angolare di ogni gruppo. Essi infatti, attraverso un’attenta gestione del capitale umano, generano una tonalità emotiva positiva che impatta sulle dimensioni organizzative del clima aziendale, incrementando prestazioni individuali ed organizzative migliori.

Per buona parte del ‘900 si è creduto che la leadership fosse una dote innata, ma nel tempo si è scoperto che l’emergere di un leader di successo è il risultato soprattutto dell’impegno e dell’allenamento delle soft skill coinvolte in tale ruolo. Dirigere e coordinare altre persone è certo più facile quando si può contare su un talento naturale, ma esso non è indispensabile: ciascuno di noi è in grado di acquisire le abilità necessarie per guidare altre persone.

Stili di Leadership

Considerata l’importanza che il leader riveste all’interno di ogni organizzazione, è necessario individuare quale stile di leadership sia più efficace e produttivo sulla base della situazione e dell’obiettivo.

Secondo il modello situazionale della leadership di Kenneth Blanchard e Paul Harsey, esistono infatti vari stili di leadership che vanno adattati alle situazioni e al livello di competenza e maturità dei collaboratori. Nella fattispecie, si evidenziano quattro stili di leadership:

  1. Stile direttivo: è caratterizzato da un tipo di comunicazione unidirezionale dove le decisioni vengono prese dal leader e non sono oggetto di confronto. Questo stile di leadership è applicabile nelle situazioni in cui le decisioni eccedono la competenza di coloro ai quali vengono comunicate e si rende perciò necessario che vengano calate dall’alto (ad esempio con nuovi assunti).
  2. Stile persuasivo: è caratterizzato da un tipo di comunicazione bidirezionale dove il leader è disponibile ad ascoltare i collaboratori. Come per lo stile direttivo, è il leader a prendere le decisioni, ma lo fa soltanto dopo essersi consultato con i propri collaboratori. Questo stile di leadership è efficace quando i lavoratori sono sufficientemente motivati ma non posseggono competenze adeguate.
  3. Stile partecipativo: come suggerito dal nome, in questo stile di leadership il leader partecipa al lavoro dei collaboratori fornendo loro supporto ed incoraggiamento, condividendo con loro informazioni e la presa di decisione e intervenendo solo in caso di bisogno. I compiti non vengono definiti dal leader e, quindi, la responsabilità della strutturazione del lavoro viene demandata ai singoli. Questo stile risulta essere il più efficace quando i collaboratori hanno le competenze necessarie ma hanno bassi livelli di motivazione.
  4. Stile delegante: il leader lascia che i suoi collaboratori siano autonomi nell’organizzazione delle attività. Detta delle linee guida, ma non prende le decisioni al posto loro. In questo stile di leadership, i collaboratori si rivolgono al leader soltanto in caso di emergenza, date le elevate competenze che possiedono e l’alta motivazione al lavoro.

Alla luce di quanto detto, appare evidente che non esiste un unico stile di leadership di successo, ma è necessario utilizzare lo stile più efficace in relazione alla situazione. Essere un buon leader significa quindi avere la capacità di comprendere il contesto e adattare il proprio stile alla situazione in modo tale da poter guidare in modo ottimale il proprio team.

Queste capacità non sono necessariamente innate: possono essere apprese e migliorate attraverso un’adeguata formazione. ENJOY TEAM è una Masterclass di upskilling che si rivolge alle persone che lavorano in team e collaborano al fine di raggiungere un obiettivo comune, condizionando positivamente il cambiamento, attraverso una dimensione relazionale che influenza in maniera decisiva il benessere di chi lavora e la performance lavorativa personale e aziendale.

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