La cultura organizzativa è un insieme di valori, convinzioni, principi, idee, modi di pensare, opinioni e conoscenze, assunti condivisi dai membri di un’organizzazione. Essi determinano il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e affronta l’ambiente (Schein, 1996). Essa si trasmette ai nuovi collaboratori attraverso la socializzazione che opera a diversi livelli ed influenza il comportamento sul luogo di lavoro.

I 3 livelli della cultura organizzativa

La cultura organizzativa è rappresentata da tre livelli differenti che si influenzano reciprocamente: gli artefatti, i valori e gli assunti. Infatti, di base, come proposto da Schein (1999), sono tre livelli di progressiva profondità ai quali si manifestano i modelli di comportamento preferiti e proposti dall’organizzazione.

Gli artefatti rappresentano il livello più visibile della cultura e si riferiscono, quindi, alle manifestazioni osservabili, come, per esempio, il comportamento o il linguaggio abituale, l’abbigliamento, gli arredi, i premi. Gli artefatti hanno una minor resistenza al cambiamento rispetto ad aspetti meno evidenti della cultura organizzativa.

Il livello successivo, quello dei valori, riguarda ciò che è importante in una specifica organizzazione e che costituisce una guida. Infatti le persone adottano comportamenti più appropriati perché in linea con quanto viene condiviso. I valori dichiarati sono valori stabiliti e consuetudini che l’organizzazione privilegia. Per esempio, sono esperiti ufficialmente dall’azienda utilizzando la Carta etica, la vision o la mission aziendale. Tali valori presentano alcune caratteristiche fondamentali. Si riferiscono a comportamenti e conseguenze desiderate che non dipendono dalle situazioni e guidano nella scelta e nella valutazione di comportamenti ed eventi.

La coerenza e la flessibilità della cultura organizzativa

La cultura organizzativa assolve a diverse funzioni. Queste sono suddivisibili principalmente in due macro aree: la coerenza interna e la flessibilità esterna.

Le funzioni di incremento dell’integrazione, dell’aggregazione e della coerenza interna all’azienda, sono rintracciabili nella creazione e rafforzamento dell’identità organizzativa, nella creazione di legami sociali forti, stabilità dell’ambiente sociale e nell’impegno collettivo.

La flessibilità esterna, riconducibile ad un miglioramento dell’adattabilità e/o della proattività verso l’ambiente. In particolare si esplica attraverso la comprensione e la condivisione della mission aziendale e mediante il consenso di compiti e autorità che permettano di raggiungere gli obiettivi prefissati.

Come rafforzare la cultura organizzativa

La cultura di un’organizzazione derivi dai valori dei suoi fondatori e dalla filosofia aziendale. Schein sostiene che il radicamento di una cultura organizzativa avviene attraverso un processo di apprendimento. Esso si esplica attraverso uno o più dei punti seguenti:

  • Affermazioni formali relative alla filosofia aziendale, alla missione, alla visione e ai valori;
  • L’organizzazione dello spazio fisico, gli ambienti e le strutture;
  • Slogan, linguaggio e modi di dire;
  • Creazione esplicita di modelli a cui ispirarsi, percorsi di formazione, insegnamento e affiancamento da parte di manager e supervisori;
  • Premi, titoli e criteri di promozione;
  • Storie, leggende, miti, riguardanti persone ed eventi fondamentali per l’azienda;
  • Attività, processi, risultati che i leader osservano, misurano e controllano;
  • Reazione dei leader di fronte a incidenti gravi per l’azienda o a crisi organizzative;
  • Struttura organizzativa e gerarchica (le strutture gerarchiche sono più orientate al controllo e all’autorità rispetto a quelle orizzontali);
  • Sistemi e procedure organizzative;
  • Obiettivi organizzativi, la selezione, lo sviluppo, le promozioni, i licenziamenti e il pensionamento del personale.

Seguendo questa logica, l’organizzazione, attraverso il processo di selezione, può trasformare elementi esterni all’azienda in elementi integrati, promuovendo l’apprendimento di valori, consuetudini e comportamenti che stanno alla base dell’organizzazione.

La socializzazione organizzativa

La socializzazione organizzativa è un processo, percettivo e sociale, che si evolve nel tempo. Feldman ha proposto un modello di socializzazione organizzativa che permette una visione approfondita di questo processo. Tale modello consta di tre fasi:

  1. Socializzazione anticipatrice. Avviene prima che l’individuo entri effettivamente a far parte dell’organizzazione. In questo processo rientrano tutte le informazioni che l’individuo ha acquisito riguardanti organizzazioni, carriere, professioni, retribuzioni, benefit, ecc. In questa fase l’individuo valuta la congruenza fra le sue aspettative e fra quello che l’organizzazione può offrire. A tale riguardo le organizzazioni utilizzano talvolta le cosiddette “presentazioni realistiche del lavoro”. Esse permettono al candidato la conoscenza di un’immagine veritiera di quello che lo aspetterà e mettono in risalto sia gli aspetti positivi che gli aspetti negativi del posto di lavoro.
  2. Incontro: inizia con la firma del contratto di assunzione. In questa fase gli individui conoscono com’è nella realtà l’organizzazione e rivedono le loro aspettative. Molte aziende cercano di semplificare questa fase attraverso l’utilizzo di programmi combinati di orientamento e formazione che favoriscano la socializzazione del collaboratore.
  3. Cambiamento e integrazione. Tale fase richiede al neo-assunto la capacità di gestire obiettivi, compiti e ruoli e di adattarsi a valori e abitudini del proprio gruppo di lavoro.

Analisi del clima organizzativo

Il “clima organizzativo” rappresenta lo stato di salute di un determinato ambiente, per come è percepito da parte delle persone che in esso operano. Per questo il clima condiziona l’andamento delle attività aziendali e i comportamenti delle persone, creando un circolo benefico o vizioso a seconda dei casi.

Misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta, conoscere il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione del personale.

Il team di PEOPLEwellBe ha studiato un Assessment basato su protocolli scientifici per misurare il clima aziendale: ANALISI DI CLIMA.

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