di Manuela Rossini

in collaborazione con Federica Cominelli

 

 

In un’azienda che si rispetti il vero asset sono i suoi dipendenti e conoscerli diventa la vera forza competitiva. Come fare a scoprire le loro risorse?

Il vantaggio riguarda non soltanto una conoscenza utile al loro sviluppo di carriera, ma anche per favorire in loro consapevolezza e crescita personale.

Formare le risorse umane che compongono l’organizzazione facendo leva sulle caratteristiche e sulle potenzialità di ognuno permette di creare team eterogenei in cui il singolo può dare un contributo di valore secondo le sue capacità e i suoi punti di forza.

Grazie a questo, l’azienda può favorire ambienti di lavoro accoglienti e positivi che riescano ad ascoltare le unicità delle proprie persone.

In che modo? Vediamolo insieme.

Assessment Center: la metodologia per valutare le competenze

L’Assessment Center (AC) è una metodologia di valutazione del potenziale effettuata attraverso l’utilizzo di protocolli scientifici utili alla misurazione di competenze e può essere sia individuale che di gruppo. L’impianto scientifico deve essere solido e deriva dall’utilizzo della Psicologia del Lavoro e delle Risorse umane e dall’interazione con la Psicologia della Formazione e dell’Orientamento. Si tratta, nello specifico, di un’indagine utile ad individuare nella persona il possesso delle capacità necessarie per svolgere un’attività professionale.

L’AC permette di analizzare le competenze attuali ed in progress, centrando l’attenzione sulla personalità e sulle competenze professionali.  E’ condotto da psicologi del lavoro iscritti all’Albo dell’Ordine degli Psicologi e alla sessione possono essere presenti più osservatori. Viene utilizzato principalmente per la selezione del personale in fase di ingresso, per la mappatura delle risorse umane interne a un’azienda e per la costruzione di piani di sviluppo.

Il luogo in cui svolgerlo deve essere prestabilito e fisso, così come i tempi e la durata.

 

Le capacità e i comportamenti sotto una lente di ingrandimento

Nella pratica, ciò che viene chiesto alla persona valutata è di eseguire test e prove situazionali sotto lo sguardo degli assessor che osservano il comportamento messo in atto.

Successivamente, gli psicologi misurano le capacità sottostanti ai comportamenti con l’obiettivo di produrre una profilazione della persona, in cui vengono illustrate le aree di forza e quelle di miglioramento.

 

L’AC fornisce un’analisi dettagliata sulle caratteristiche personali e professionali predittori del successo lavorativo. La verifica di tali capacità avviene attraverso delle esercitazioni che simulano la realtà operativa ed organizzativa di un’azienda consentendo la rilevazione dei comportamenti messi in atto dagli individui coinvolti. Tali simulazioni possono riprodurre situazioni che richiedono di analizzare e risolvere problemi, valutare alternative, prendere decisioni, organizzare attività e progetti, condurre attività di negoziazione o presentare dati e proposte.

L’attenzione è rivolta sia al comportamento osservabile che alle caratteristiche personali e alle potenzialità messe in gioco e dimostrate durante il compito.

In particolare, vengono osservate le seguenti quattro aree:

  1. La flessibilità dimostrata e adattamento al cambiamento;
  2. Le capacità intellettuali, come il problem solving, la creatività e la flessibilità di pensiero;
  3. Le capacità manageriali, tra cui la leadership, la capacità di prendere decisioni rapide e la capacità gestionale e organizzativa;
  4. Le capacità relazionali con i collaboratori, tra cui l’intelligenza emotiva.

Gli strumenti utilizzati devono essere il più possibile realistici e con un obiettivo esplicito. Perché ciò sia possibile le esercitazioni spesso vengono create appositamente e possono essere individuali o di gruppo:

  1. Individuale: si osservano i comportamenti agiti dalla persona valutata davanti al compito assegnato e le capacità dimostrate. Si possono effettuare interviste mirate a specifiche competenze o che esplorano diversi aspetti relazionali, contenutistici e contestuali. Altri metodi consistono nel porre la persona di fronte ad una problematica e alla richiesta di risolverla.
  2. Di gruppo: si osservano i comportamenti e le competenze di ciascuno durante un compito di gruppo. Il focus è rivolto sia al compito che alle dinamiche gruppali che emergono quando la consegna viene affrontata praticamente. In particolare, si osservano la capacità di cooperazione, la leadership, la capacità di ascolto e la conflittualità. Altri elementi che possono essere indagati sono, per esempio, l’assertività, la capacità di persuadere e di comunicare.

Le fasi dell’Assessment

La procedura per poter attuare questo tipo di valutazione prevede le seguenti fasi:

  1. Domanda del cliente: fondamentale perché è da essa che bisogna partire;
  2. Analisi della domanda attraverso interviste al committente per fare un’analisi preliminare del contesto e dei bisogni in cui si andrà ad effettuare l’intervento;
  3. Determinare le necessità dell’azienda e valutare la possibilità di mettere in atto un AC all’interno di quel contesto specifico;
  4. Analisi della cultura organizzativa, con l’individuazione della popolazione da considerare e delle posizioni/ruoli ricoperti. Gli strumenti da utilizzare sono diversi, tra cui interviste, questionari, job description, organigramma, ecc.
  5. Predisposizione degli strumenti diagnostici e di osservazione, ovvero dei compiti che le persone valutate affrontano durante l’AC;
  6. Individuazione dei criteri di validazione delle prove: predittività, esteriorità, contenuto, osservazione;
  7. Individuare gli osservatori aziendali da utilizzare durante la procedura e relativa formazione;
  8. Impostazione e organizzazione dell’Assessment Center in termini pratici, sia interna (partecipanti, osservatori, luogo ecc.) che esterna (comunicazione preliminare e convocazioni);
  9. Programmazione dell’assessment e messa in atto di una o più sessioni;
  10. Feedback e restituzione dei risultati ai singoli partecipanti;
  11. Feedback e restituzione all’azienda dei risultati generali;
  12. Follow-up per verificare le condizioni precedentemente individuate al punto 6.

I profili derivanti da questa metodologia possiedono delle caratteristiche quantitative (punteggi delle singole prove), qualitative (descrizione delle caratteristiche evidenziate) e predittive, utili a offrire spunti per l’orientamento e lo sviluppo delle persone.

L’AC è uno degli strumenti più utilizzati nelle Organizzazioni evolute per valutare le possibilità di crescita e sviluppo dei dipendenti, e dunque anche dell’azienda stessa. Ha l’obiettivo di censire le competenze in essere attraverso un dizionario completo delle competenze lavorative, definire il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse e migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali.

Il progetto PEOPLE SKILLS di PEOPLEwellBe nasce proprio dall’esigenza delle aziende per la valutazione delle competenze.

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