di Manuela Rossini

in collaborazione con Raffaele Landolfi e Stella Bonato

 

Il termine motivazione deriva dal latino motus (muovere) ed è inteso come il risultato di un processo mentale che spinge le persone ad agire; ossia che genera l’avvio e la persistenza di un comportamento diretto ad uno scopo. Essa nasce da un bisogno che genera nell’individuo uno stato di tensione e lo porta ad identificare un obiettivo da raggiungere e ad impegnarsi nell’azione da svolgere per far cessare la suddetta tensione.

Dal Taylorismo ai giorni nostri

Il concetto di motivazione è stato studiato a lungo nel corso degli anni, soprattutto in relazione all’ambito organizzativo.
Nei primi del ‘900 Frederick Taylor, basandosi sulla consapevolezza di un legame tra soddisfazione lavorativa e produttività, si impegnò a ricercare i possibili fattori influenzanti il comportamento dei lavoratori ed ipotizzò che la maggior parte delle situazioni soddisfacenti fossero quelle in cui i lavoratori potessero ottenere una retribuzione dignitosa con il minimo sforzo lavorativo.

La convinzione di Taylor rispetto alla connessione tra maggior guadagno, motivazione e performance apparve però piuttosto riduttiva, a causa della scarsa considerazione data alla necessità dell’individuo di soddisfare i propri bisogni. Fu proprio dalle critiche mosse alla concettualizzazione di Taylor che nacquero le teorie dei bisogni, tra cui quella di Abram Maslow (1954).

La teoria dei bisogni di Maslow vede appunto il bisogno come origine della motivazione che spinge i lavoratori a soddisfarlo. Secondo questa concettualizzazione, i bisogni umani sono disposti in modo gerarchico su una piramide in base alla quale la soddisfazione dei bisogni più elementari è la condizione necessaria per far emergere i bisogni di ordine superiore. Alla base della piramide ci sono i bisogni essenziali alla sopravvivenza (bisogni fisiologici e bisogni di sicurezza), mentre salendo si trovano bisogni quali quello d’appartenenza, di stima e di autorealizzazione.

Mentre i bisogni di base, una volta soddisfatti, tendono a non ripresentarsi, i bisogni sociali e relazionali tendono a rinascere con nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere. Ne consegue che l’insoddisfazione lavorativa è un fenomeno che può trovare una causa nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità.

Dopo Maslow, anche Frederick Herzberg si è concentrato sulla ricerca dei legami tra motivazione e attività, individuando nello sviluppo delle potenzialità il cardine di questa connessione. In particolare, egli definì due fattori che determinano la soddisfazione dei lavoratori rispetto al proprio ruolo: i fattori igienici ed i fattori motivanti. I primi, come ad esempio il salario, le condizioni contrattuali, l’ambiente lavorativo e le relazioni instaurate all’interno del proprio team, non sono direttamente motivanti ma possono essere causa di demotivazione se non vengono soddisfatti. I secondi invece, come la possibilità di crescita personale e professionale, l’assunzione di ruoli di maggior responsabilità, il riconoscimento dell’impegno e la fiducia percepita, soddisfano bisogni di livello superiore e quindi hanno una maggior incidenza sulla motivazione.

I bisogni dei propri collaboratori sono quindi un elemento di fondamentale importanza in relazione alla motivazione, al benessere e alla conseguente produttività.

Come motivare il proprio team?

Per motivare il proprio team, secondo Herzberg, le aziende dovrebbero investire su azioni quali: la formazione continua, la promozione della creatività, la responsabilizzazione individuale, la pianificazione dei compiti ed il sostenimento di un clima aziendale orientato alla crescita.

A tal fine nasce ENJOY TEAM, una Masterclass di upskilling che si rivolge a persone che lavorano in team e collaborano al fine di raggiungere un obiettivo comune, condizionando positivamente il cambiamento, attraverso una dimensione relazionale che influenza in maniera decisiva e positiva il benessere di chi lavora e la performance lavorativa personale e aziendale.

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