a cura di Manuela Rossini

Il tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è ampiamente diffuso e dibattuto da molti anni e tutt’ora sotto i riflettori. Si tratta di un ambito centrale delle politiche sia a livello europeo che nazionale e regionale: lo scopo è quello di promuovere le pari opportunità tra donne e uomini e di sostenere la partecipazione delle donne al mondo del lavoro, ancora ben inferiore a quella degli uomini.

A tal proposito, il nostro Consiglio dei ministri ha approvato, nella seduta n. 51 dell’11 giugno 2020, un disegno di legge che delega l’Esecutivo a adottare misure per il sostegno e la valorizzazione della famiglia, ossia il cd. “Family Act”. Il testo delinea la cornice normativa e le scadenze temporali entro le quali il Governo sarà chiamato ad approvare i decreti legislativi di attuazione della delega, con l’obiettivo di:

  • sostenere la genitorialità e la funzione sociale e educativa delle famiglie;
  • contrastare la denatalità;
  • valorizzare la crescita armoniosa delle bambine, dei bambini e dei giovani;
  • favorire la conciliazione della vita familiare con il lavoro, in particolare quello femminile[1].

La conciliazione famiglia-lavoro viene definita dalla Commissione Europea come «l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativa tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e gli uomini»[2]. Conciliare significa, quindi, accordare, far coesistere, combinare esigenze ed interessi di due ambiti che sono o appaiono in contrasto: quello della vita privata e familiare e quello della vita lavorativa.

Come nasce il problema della conciliazione?

La problematica della conciliazione nasce a seguito della rottura dell’equilibrio su cui si fondavano le società capitalistiche democratiche fino agli anni ’70. L’equilibrio si basava su una netta divisione tra uomini e donne nella distribuzione del lavoro retribuito da un lato e non retribuito dall’altro: il primo apparteneva alla sfera maschile, l’uomo breadwinner, mentre il secondo alla sfera femminile, la donna homemaker. Con l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, questo equilibrio si è rotto ed è emerso il problema della difficile integrazione dei tempi, delle richieste e dei bisogni della sfera lavorativa e di quella familiare[3]. Oltre altre trasformazioni sul mondo del lavoro ci sono stati cambiamenti a livello del sistema familiare:

  • la maggior instabilità coniugale, che rafforza la necessità delle donne di ottenere autonomia economica;
  • la lontananza dalla famiglia d’origine e quindi l’assenza di una rete familiare di sostegno;
  • l’invecchiamento della popolazione, che comporta da un lato l’allungamento della vita lavorativa, dall’altro lato l’aumento del numero delle persone bisognose di cura.

Il modello di welfare italiano

Nonostante le trasformazioni sociali, il sistema familiare, lavorativo e di welfare continuano ad avere una struttura tradizionale[4]:

  • Alla condivisione tra i due generi nella partecipazione al lavoro retribuito non corrisponde, in ambito familiare, un’uguale condivisione delle responsabilità di cura che resta un ambito a carico delle donne: il 72% delle ore di lavoro di cura della coppia con figli sono svolte dalle madri;
  • Il sistema lavorativo in cui le donne fanno il loro ingresso è organizzato in funzione di un modello di lavoratore maschio, disponibile a tempo pieno: su tali elementi si definiscono gli orari di lavoro, i criteri di valutazione della prestazione ed i meccanismi di carriera;
  • Il modello familista di welfare si caratterizza per la limitata offerta di servizi pubblici di cura proprio a causa dell’attribuzione di responsabilità, in tale settore, alla famiglia che funge da rete di protezione e da fonte di servizi per bambini, malati ed anziani: per quanto riguarda il tasso di copertura dei servizi educativi per la prima infanzia, ad esempio, a fine 2014 è del 27%.

Quante sono le donne che lavorano?

Le differenze tra donne e uomini nella partecipazione al mondo del lavoro sono notevoli ed in

Italia appare più accentuata rispetto alla media europea:

  • Il tasso di attività delle donne in Italia è infatti del 54,4%, ovvero quasi 20 punti percentuali in meno di quello degli uomini (73,6%);
  • nell’UE28, tale tasso è del 66,5% nel caso delle donne e del 78,1 nel caso degli uomini.

Anche quando le donne sono inserite nel mondo del lavoro, la loro partecipazione è più bassa, con un tasso di disoccupazione del 13,8% a fronte di un tasso di disoccupazione maschile dell’11,9%; nell’UE28 la disoccupazione femminile è del 10,3% mentre quella maschile è del 10,1%.

Le donne si trovano di fronte ad una “doppia presenza” difficile da gestire, schiacciate tra bisogni ed esigenze di lavoro e vita privata che sembrano, appunto, inconciliabili. Tale situazione rappresenta un evidente ostacolo alla realizzazione dei progetti di vita, costituendo un freno alla partecipazione attiva femminile nel lavoro ed anche nella vita politica ed impedendo quindi il pieno realizzarsi delle pari opportunità tra donne e uomini. La comparazione con gli altri Paesi, specie del Nord Europa, ci vede molto indietro dal punto di vista della conciliazione orari vita/lavoro, per cui bisogna fortemente far sì che cambi la mentalità aziendale.

Il percorso di welfare aziendale sulla conciliazione famiglia/lavoro

Il team di PEOPLEwellBe attraverso l’esperienza, le competenze in ambito psicologico e le referenze nel benessere aziendale e nella riconciliazione, ha creato il progetto WELLBE Academy con un percorso dedicato al benessere aziendale e personale e uno dedicato alla conciliazione famiglia-lavoro. Gli obiettivi sono quelli di sostenere i collaboratori nelle difficoltà personali e relazionali di tutti i giorni e offrire strumenti utili a conciliare vita privata e lavorativa. In particolare, vengono affrontate due aree formative: formazione maternità, per donne che stanno andando o rientrando dalla maternità, e formazione genitorialità sui temi dell’educazione dei figli e sulle tematiche della separazione/divorzio.

Formazione maternità include i seguenti corsi:

  • Essere madre: dal desiderio al concepimento, coniugando lavoro e vita privata
  • Diventiamo mamme! Diritti e doveri legati alla maternità
  • La depressione post-partum: che cos’è, come riconoscerla e curarla
  • Il rientro al lavoro dopo la maternità: come gestire le nuove responsabilità, il carico emotivo e i sensi di colpa
  • Conciliazione famiglia-lavoro: gli strumenti della normativa.

Formazione genitorialità include:

  • Essere genitori nel terzo millennio: come svolgere il proprio ruolo efficacemente
  • Non capisco i comportamenti di mio figlio…Mi devo preoccupare?
  • Essere genitore di un adolescente: esiste uno stile educativo vincente?
  • Separazione, divorzio e gestione dei figli: gli aspetti legali
  • Leadership al femminile: gioie e dolori della carriera
  • Disabilità e malattia in famiglia: come la normativa ci può aiutare.

Per chi ne avvertisse il bisogno, in seguito ad entrambi i percorsi viene offerta la possibilità di rivolgersi alle professioniste, rispettando il diritto alla riservatezza, mediante una consulenza individuale di sostegno e approfondimento online e attraverso lo sportello di ascolto, erogato sotto forma di consulenza breve a natura orientativa, con fini non terapeutici.

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[1] https://www.edotto.com/articolo/family-act-le-nuove-misure-per-il-sostegno-della-famiglia

[2] Commissione Europea (1998), 100 parole per la parità: Glossario di termini sulla parità tra le donne e gli uomini, Occupazione e affari sociali, Parità fra le donne e gli uomini, Commissione europea, p. 14

[3] Quadrelli I., Osservatorio Nazionale sulla Famiglia, Promuovere la conciliazione tra responsabilità familiari e impegno lavorativo nei luoghi di lavoro, Working Paper 2, 2012, p.10

[4]http://www.comune.bologna.it/rendicontazionesociale/genere/docs/Quaderno1_LaConciliazioneDeiTempiDiVita.pdf

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