Il termine cultura è caratterizzato da dinamicità in quanto fa riferimento alla modalità attraverso cui gli individui pensano e agiscono i differenti contesti. Tale diversità di comportamento è causato da più componenti tra le quali la lingua, l’orientamento religioso, il background etnico, le esperienze comuni. Gli esseri umani sono inoltre contraddistinti dalla multiculturalità in quanto essi tendono ad agire e pensare in modi differenti a seconda dell’ambiente nel quale si trovano, ad esempio in famiglia si comportano diversamente rispetto a come farebbero sul luogo di lavoro o nel gruppo di amici.

Ogni organizzazione o gruppo ha delle caratteristiche che lo differenziano da altri. Le organizzazioni non sono qui ad intendersi esclusivamente come luoghi, ma come agglomerato di mappe di realtà:

  • Linguaggio
  • Strategie
  • Valori
  • Modelli di comportamento

Si può parlare dunque di cultura come l’insieme delle proprietà di un gruppo e dei prodotti del gruppo stesso, ottenuti grazie ad un sistema di dinamiche che ne comporta la crescita e lo sviluppo. Tale cultura si inizia a formare quando si sperimentano un numero sufficiente di esperienze comuni.

La cultura organizzativa fa riferimento al tipo di cultura sviluppatasi all’interno di un contesto organizzativo quale potrebbe essere l’ambiente lavorativo, cui d’ora in avanti si farà riferimento. Essa rende complicato coglierne l’essenza in quanto composta da diversi elementi che la riflettono senza riuscire ad esplicarla in modo completo:

  • Norme
  • Valori
  • Filosofia/politica aziendale
  • Regole del gioco
  • Trucchi per integrarsi
  • Atmosfera.

Le definizioni di cultura organizzativa

Schein definisce la cultura organizzativa in questo modo:

Un insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato importando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, che si è rivelato così funzionale da poter essere considerato valido e, quindi, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a quei problemi.

I vari componenti dell’organizzazione vanno quindi a colludere con un insieme di credenze, regole e modelli di comportamento, valori e significati, mettendo in atto una interiorizzazione automatica ed emotiva.

Secondo l’autore esistono infatti tre livelli di cultura organizzativa:

  1. Artefatti: è il livello visibile che va ad impattare sull’ambiente fisico e sociale ma che spesso è di difficile comprensione. Ne fanno parte, ad esempio, il codice di abbigliamento, il gergo utilizzato ecc.
  2. Valori: è il livello che contiene le convinzioni e i principi di fondo che fungono da base per gli artefatti. Nascono dal gruppo fondatore dell’organizzazione e fanno riferimento a strategie, obiettivi e filosofie.
  3. Assunti: è il livello inconsapevole, contenente valori e convinzioni dati per scontati e dunque interiorizzati. Le ipotesi diventano gradualmente la realtà, dando origine a modalità di pensiero e comportamento comuni.

La cultura che si forma all’interno di un sistema va a produrre delle conseguenze che si riflettono sul sistema stesso:

  • Impronta il clima organizzativo
  • Veicola la selezione del personale
  • Orienta i processi di socializzazione e comunicazione
  • Impatta l’autonomia individuale
  • Influenza la definizione degli obiettivi e delle strategie.

L’analisi della cultura organizzativa

Tali conseguenze sono il motivo per cui l’analisi della cultura risulta fondamentale alla comprensione del funzionamento dell’organizzazione stessa.

Affinché la valutazione sia efficace serve un approccio che vada oltre un semplice sondaggio: si parla dunque di consulenza di processo, costituita da una serie di strumenti volti alla ricostruzione della storia dell’organizzazione e del modello culturale sottostante. Tra essi si sottolineano: interviste, focus group, brainstorming, discussione di casi organizzativi.

Il processo di indagine ha senso solo se viene realizzato in seguito o a causa di una disfunzione organizzativa quale ad esempio una scarsa efficacia organizzativa; infatti non va MAI realizzata una diagnosi senza motivo.

Secondo Piccardo l’approccio culturale permette di leggere i processi di cambiamento della cultura organizzativa secondo due differenti proposizioni:

  1. I sistemi sociali si evolvono solo se i cambiamenti riflettono i valori e i principi di base dell’azienda. In particolare vi possono essere due soluzioni: non viene richiesta la rinuncia ai propri valori, ma la messa in discussione delle modalità di affermazione e diffusione oppure si richiede l’adesione a valori nuovi, ma non incompatibili con quelli vecchi
  2. I sistemi sociali non possono cambiare nel momento in cui i valori nuovi sono opposti o antagonisti a quelli vecchi. Si parla di morte delle culture, sostituite da una nuova.

Gagliardi differenzia tre tipologie di cambiamento culturale:

  • Apparente: non implica un cambiamento significativo
  • Rivoluzionario: si creano nuovi valori dopo la distruzione di quelli vecchi
  • Incrementale: nuovi valori si affiancano a quelli vecchi.

Questa differenziazione si lega alle azioni strategiche sottostanti: se strategie e assunti sono allineati non avvengono modifiche; se strategie e assunti confliggono, la cultura viene sostituita con una nuova; se sono differenti, ma compatibili, si crea un’estensione culturale.

Una delle complessità fondamentali potrebbe nascere dall’ansia, figlia del cambiamento, che crea a sua volta resistenza.

Come valutare il clima organizzativo

Il “clima organizzativo” rappresenta lo stato di salute di un determinato ambiente, così come percepito da parte delle persone che in esso operano; per questo il clima condiziona l’andamento delle attività aziendali e i comportamenti delle persone, creando un circolo benefico o vizioso a seconda dei casi. Misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta, conoscere il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione del personale. Attualmente esistono metodologie molto semplici ed anche economiche per la misurazione veloce del clima aziendale, grazie a modelli predefiniti con un ottimo rapporto costi/benefici.

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