“L’inserimento e l’uso dell’intelligenza artificiale, l’apprendimento automatico, la robotica, la nanotecnologia, la stampa 3D, la genetica e la biotecnologia porteranno a nuovi modelli di business ma anche a forti cambiamenti nel mercato del lavoro nei prossimi cinque anni, questo richiederà a noi esseri umani degli enormi cambiamenti nell’apprendimento di nuove competenze necessarie per prosperare nel nuovo panorama.” (WEF, 2019).
Nell’attuale contesto lavorativo in continuo mutamento, nell’epoca della Quarta rivoluzione industriale che, con sempre maggiore forza, si va delineando, sarà necessario e inevitabile che l’uomo si adatti ed implementi una serie di competenze che saranno imprescindibili nei prossimi scenari di business.
Mediante il Digital Mindset, concetto discusso da diversi anni, l’essere umano può affrontare in modo positivo la corsa all’innovazione. Questo tipo di mentalità è fondamentale in tutti gli aspetti della vita, ma soprattutto all’interno delle aziende che vogliono attuare o migliorare il processo di digital transformation.
Se, infatti, è ormai imprescindibile investire sulle nuove tecnologie, è ancora più importante, ma non altrettanto considerato, elevare e incentivare nelle proprie risorse un approccio mentale al cambiamento e all’innovazione. Il digital Mindset, ovvero la prontezza di adattamento ai ritmi frenetici imposti proprio dalla trasformazione digitale.
Definizione di Mindset
Per comprendere esattamente di cosa si tratta però è necessario analizzare, prima di tutto, il concetto di Mindset.
Nello specifico, con il termine Mindset ci si riferisce alla modalità di pensare e alle proprie convinzioni. Il termine deriva dalla psicologia cognitiva, che pone l’attenzione su come le persone processano le informazioni. I mindset aiutano, infatti, a filtrare ed interpretare gli input che riceviamo e immagazziniamo quotidianamente e a formulare le nostre azioni di risposta.
Il mindset ha quindi due componenti: la parte cognitiva, ovvero quella che regola i nostri comportamenti e le nostre reazioni e la parte relativa all’azione che riguarda il modo in cui ci approcciamo a una soluzione. Questa competenza risulta fondamentale per le aziende perché, nel tempo, può aiutare l’organizzazione a sviluppare la propria modalità, il proprio approccio specifico per risolvere i problemi e prendere decisioni in un contesto informativo sempre più complesso, ambiguo e dinamico. In questo modo, inoltre, si crea un’identità comune che può essere codificata e condivisa con i nuovi dipendenti.
Crescita e sviluppo
Esistono, differenti tipi di mindset, tra cui fixed e growth (Dweck, 2007). Il fixed mindset, o mindset statico, è un tipo di pensiero caratterizzato dall’assenza di confronti e discussioni. Conseguenza di questo mindset è, inevitabilmente, la rigidità, ossia la tendenza a evitare gli ostacoli e le sfide, viste come prove rischiose anziché costruttive o opportunità di crescita.
La spinta a sperimentare, accogliere positivamente le novità e osare sono invece tratti distintivi del growth mindset. Dunque, questa modalità di pensiero è caratterizzata dall’orientamento al miglioramento, alla crescita e allo sviluppo personale, la cui caratteristica più evidente è il desiderio di imparare. Gli errori sono vissuti come occasioni di apprendimento, opportunità di crescita e miglioramento.
È bene specificare che nonostante nessuno si caratterizzi in modo esclusivo per il fatto di avere un mindset o l’altro, ogni persona possiede un tipo di mentalità dominante.Tuttavia, i vari mindset possono cambiare nel tempo, in base alle situazioni e all’esperienza acquisita.
Partendo dai due modelli di mindset, fixed e growth, Vivienne Benke ha teorizzato il Digital mindset, aggiungendo appunto il concetto di digitalizzazione. Secondo la Benke, la modalità di pensiero growth mindset è associabile a quella che viene definita una mentalità digitale, ovvero la capacità di adattarsi e di accettare le sfide (anche cognitive) attuate dalla digital trasformation.
Il Digital Mindset rappresenta, infatti, proprio la predisposizione mentale delle persone ad accogliere o meno l’innovazione. Una modalità di pensiero che agevola l’evoluzione di attività, processi, competenze e modelli aziendali al fine di consentire alle organizzazioni di sfruttare le tecnologie digitali per implementare il successo aziendale.
PEOPLE SKILLS per la valutazione del Digital Mindset
Sviluppare il proprio digital mindset, dunque, consente di muoversi in modo consapevole all’interno delle situazioni, soprattutto in un contesto in continuo mutamento, come l’attuale mercato del lavoro.
PEOPLE SKILLS, protocolli scientifici di valutazione delle competenze, sono nati allo scopo di fornire alle aziende un sistema strutturato di procedure al fine di svolgere una valutazione delle competenze del personale oggettiva ed efficace, valorizzando le capacità individuali e promuovendo sviluppi coerenti con le esigenze aziendali.
Le finalità dei Protocolli PEOPLE SKILLS sono:
- censire le competenze («sapere, saper essere, saper fare») e il potenziale in funzione dell’ottimale impiego delle stesse
- migliorare le prestazioni, orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali,
- individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuove risorse.
Nello specifico, permettono di analizzare il contributo fornito dal candidato in termini di competenze e comportamenti organizzativi.
Le competenze da valutare in azienda
Tra i Protocolli di Valutazione, è possibile scegliere il più aderente alle esigenze aziendali, valutando:
- la struttura di personalità,
- l’intelligenza emotiva in un setting lavorativo,
- le capacità organizzative e problem-solving,
- gli stili di leadership,
- il digital mindset e il quoziente dell’agilità digitale,
- la motivazione nei contesti lavorativi,
- i valori professionali,
- la capacità di giudizio situazionale e orientamento al cliente,
- la misura e la gestione della rabbia,
- il benessere psicofisico correlato allo stress,
- le abilità elevate e le potenzialità manageriali,
- il ragionamento deduttivo,
- la flessibilità cognitiva e il ragionamento critico.
Punti di forza di PEOPLE SKILLS sonogli standard scientifici e omogenei sui quali è basato e la somministrazione del protocollo scientifico da parte di valutatori esterni, evitandocosì errori di valutazione. Inoltre, può essere affiancato alle valutazioni tradizionali aziendali al fine di valutarne l’efficacia valutativa.
Dopo la misurazione scientifica delle competenze, viene fornito:
- un report di valutazione individuale per il candidato;
- un report per l’azienda con i gap da colmare eventualmente nella fase Develop.
